１，雇い入れの日から６か月経過している
２，その期間の全労働日の８割以上出勤
年次有給休暇の発生要件　＝　雇入れの日から６か月継続勤務　+　全労働日の８割以上出勤出勤率の算定方法について
基本的な計算式：出勤率=出勤日数÷全労働日
出勤日数について：「出勤日数」は実際に働いた日数ただし以下の日にちは含めて計算します。
注1)出勤日数とは、算定期間の全労働日のうち出勤した日数
注2)全労働日とは、算定期間の総暦日数から就業規則等で定めた休日を除いた日数
※出勤日数には、休日出勤した日は除き、遅刻・早退した日は含めます。
・出勤したものとして取扱う日数
1.業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
2.産前産後の女性が法第65条の規定により休業した日
3.法に基づき育児休業または介護休業した日
4.年次有給休暇を取得した日

※「継続勤務」とは
事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます。
例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として扱う必要があります。

※出勤率算定に当たっての留意点
・業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。
・会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外する必要があります。

（１）通常の労働者の付与日数

（２）週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数

※週以外の期間によって労働日数が定められている場合

年5日の年次有給休暇の確実な取得

年次有給休暇は、働く方の心身のリフレッシュを図ることを目的として、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされています。しかし、同僚への気兼ねや請求することへのためらい等の理由から、取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。
このため、今般、労働基準法が改正され、2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説

年次有給休暇の取得時季

年次有給休暇を取得する日は、労働者が指定することによって決まり、使用者は指定された日に年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると、事業の正常な運営が妨げられる場合は、使用者に休暇日を変更する権利（時季変更権（※））が認められています。
※ 時季変更権の行使が認められるのは、例えば同じ日に多くの労働者が同時に休暇指定した場合などが考えられます。単に「業務多忙だから」という理由では、時季変更権は認められません。

年次有給休暇の時季指定義務

年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、年次有給休暇の日数のうち年５日について、使用者が時季を指定して取得させることが必要です（※）
※年次有給休暇を５日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。

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時効期限と買取

年次有給休暇の請求権には「時効」があるので注意が必要です。

現在の法制度においては2年で時効消滅します。1年で消化しきれなかった有給休暇には「繰越」が認められますが、繰り越しても2年で時効にかかるので、それ以上の累積は会社が特に認めていない限り不可能です。会社の有給買取に関しては、厚生労働省でも『年次有給休暇の本来の趣旨である「休むこと」を妨げることとなるため、買い取りは法律違反となります。』という明記があるため、原則違法です。